パワハラ防止法とはどんな法律？違法となるパワハラや事業者の義務について

「パワハラ」という言葉、最近耳にする機会も増えたと思います。昔に比べて世間の目は厳しくなっていますので、事業者の方はパワハラ防止法に従い適切な措置を取るようにしてください。

具体的に何を防がないといけないのか、何をしないといけないのか、そもそもパワハラ防止法とは何か、当記事でそれぞれ説明していきますのでまだ何も対策ができていないという方はぜひチェックしておいてください。

パワハラ防止法とは

労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメント防止に向けた措置が事業者に義務付けられています。この改正を受けて、同法のことが一般には「パワハラ防止法」と呼ばれるようになっています。

すべての事業者に適用される

パワハラ防止法では「職場でのパワーハラスメントを防ぐ措置を講ずること」をすべての事業者に義務付けています。パワハラ防止に関するルールが施行された当初は一定以上の規模の事業者にのみ適用されていた（中小事業者は努力義務のみ）のですが、2022年4月1日からは中小事業者も含むすべての事業者に義務として課されていますのでご注意ください。

パワハラ防止法で定義される「パワハラ」とは

パワハラ防止法に従った措置を講じるためにも、まずは「同法のいうパワハラとは何か」という点を押さえておきましょう。

《　パワハラの定義3要素　》

1. 「優越的な関係（その言動を受ける労働者が抵抗・拒絶できない関係性）を背景とした言動」
   →　上司による言動の場合、言動を行う者の協力を得ないと作業が進められない場合など。
2. 「業務上必要で相当な範囲を超えている」
   →　社会通念に照らして明らかに必要性がなかったり態様が相当でなかったりすること。客観的にみて適正な業務指示や指導は該当しない。
3. 「労働者の就業環境が害されるもの」
   →　身体的・精神的な苦痛で十分に能力を発揮できなくなるなど就業する上で看過できないほどの支障が生じること。

実際のところは、個別の事案についてさまざまな要素（以下に掲げる点）を総合的に考慮する必要がありますので、簡単に線引きできないケースも多いです。

• 言動の目的
• 言動が行われた経緯・状況
• 業種や業態
• 業務内容や性質
• 言動の頻度や継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 行為者との関係性
• 労働者が受ける身体的・精神的な苦痛の程度

パワハラの行為例

上司などによる「殴る」「蹴る」「物を投げつける」といった行為は、上記の3要素から考えて明らかにパワハラに該当します。こうした暴行が業務上必要と考えられたり相当と考えられたりすることは考えにくいですし、一般的な労働者の感覚からいって就業環境が害されるものと思われます。

※刑法上の暴行罪にも該当する。

このようにわかりやすい行為のほか、次のような行為もパワハラに該当する可能性がとても高いです。

• 業務に関する叱責であるが、必要以上に長時間にわたり、何度も厳しく怒鳴りつけている
• 気に入らない部下を仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離したり自宅研修をさせたりする
• 業務とは関係のないプライベートの雑用を行わせる
• 職場外でも部下を監視する

なお、「重大な問題行動があったため一定程度強い注意をした」「懲戒規定に従った処分として一時的に別室で研修を受けさせた」などの行為までパワハラに該当するわけではありません。そのためパワハラが疑われる言動の背景には何があったのか、言動を受ける労働者側にどのような事情があったのか、など広い視点から評価をする必要があります。

パワハラ防止法に基づく事業者の義務

パワハラ防止法に基づいて事業者がしないといけないことをまとめます。

１つは「パワハラをしてはいけない旨の方針を明確に示してそれを周知させること」です。
職場のすべての者に対してパワハラとはどんな行為か、その行為をしてはいけない、ということを知らせて啓発しないといけません。また、パワハラをはたらいた者に対する処分を就業規則などに規定し、厳正に処分を行うことも周知・啓発しましょう。

もう１つの義務は「パワハラ相談に対応できる体制を整えること」です。
社内で相談対応する人を設置しても良いですし、外部の機関に委託をしてもかまいません。いずれにしろ相談窓口を設置してそのことを従業員等に周知する必要があります。なお、「相談をしたことを理由に不利益な取扱いをすること」も法律上禁止されていますので、形だけの窓口を設置して実質利用できない状況とはならないように注意してください。

さらに「パワハラ発生後の迅速な対応・適切な対応」も義務として課されています。
パワハラが疑われる行為があったときは事実関係を素早く確認し、被害者への配慮措置を講じましょう。そのうえでパワハラが認められたときは行為者への措置も適正に実施し、再発防止措置を講じます。

セクハラ・マタハラなどにも注意

ほかのハラスメントについても注意してください。

例えばセクハラについても男女雇用機会均等法にて防止措置を講ずべきことが規定されています。具体的な措置の内容はパワハラとの共通点も多いため、例えばパワハラの相談窓口にてセクハラに関する相談も受け付けるようにすると良いでしょう。

また、マタハラやパタハラ、ケアハラスメント（介護休業に関するハラスメント）についても法律で規定されています。職場内で、産休や育休、介護休業などの制度を利用することに対する嫌がらせが発生しないようにしましょう。

「対策のやり方がわからない」「具体的に何から手をつければいいのかわからない」「ハラスメントに該当するのかどうかわからない」という場合は弁護士にご相談ください。