時間報酬制の業務委託契約で労働法の対象となるケースとは？

時間あたりの報酬（時給・日給など）を定めて業務委託契約を結ぶ働き方も広がっており、「これはアルバイトや社員と同じ扱いになるのでは？」と感じる方もいるかもしれません。

実際、働き方次第では従業員同様、労働法の対象となり得ます。業務委託契約を締結しても、どんな場合だと労働法の対象となるのか、ここでは特に時間報酬制に基づく委託があるケースを取り上げます。

実態が労働なら労働法の対象

ポイントとなるのは「契約書の表題」など形式的なところではありません。それよりも「実際の働き方」が重視されます。

書面に「業務委託」と書かれていても、実態として労働基準法上の「労働者」と評価される場合には、労働基準法などの労働法が適用される可能性があるということです。
厚生労働省もフリーランスの働き方に関する資料の中で、労働者かどうかは、指揮命令の有無や時間・場所の拘束、報酬の性質などを総合的に見て判断すべきといった趣旨を示しています。

時間報酬制は一般的な従業員の働き方に近づく一つの要素ともいえそうですが、だからといって常に労働法の対象となるわけではありません。

「労働者性」を判断する主なポイント

労働法上の「労働者」に当たるかどうかを考えるとき、特にチェックすべきポイントは次の内容です。

• 業務の進め方・時間・場所について、発注者から具体的な指示や監督を受けているか
• 出退勤の時間やシフトが一方的に決められているか
• 仕事の依頼を断る自由があるか
• ほかの人に代わって仕事をしてもらえるか
• 報酬が「成果物の完成」ではなく、「提供した労務（働いた時間など）」に対する対価という性質が強くないか

これらを総合的に評価した結果、「独立した事業者というより、会社に使われている側の立場に近い」などと言えるのなら、労働者性が認められやすくなります。

よくある働き方と労働法適用の傾向

業務委託契約に基づく働き方として典型的なパターンをざっくり分けると、次のように整理できます。

後者のように、勤務時間や場所が厳格に決められていて従業員とほぼ同じような勤怠管理が行われているケースでは、形式が業務委託でも実質は雇用関係にあると判断される可能性が高くなります。

「出社時間・退社時間を打刻させている」「業務内容や進め方について細かい指示を出しており受託者側の裁量の余地が小さい」「特定の1社からの仕事がほとんどで、他社の案件を受けにくい状況になっている」などの状況にあるときは要注意です。

これら複数の条件が重なるとより労働者性が認定されやすくなり、残業代や有給休暇、解雇に関するルールなどが適用される余地が出てきます。

時間報酬制自体は違法ではない

時給や日給で報酬額を設定すること自体は、実態が適切に業務委託として構成されている限り、ただちに違法になるものではありません。

ただし、「働いた時間そのもの」に対して報酬が発生する形態は、ほかの要素とあわせて判断した結果、労働基準法上の賃金と評価されやすいことを理解しておく必要があります。

そのため、どうしても時間ベースで報酬を決める必要があるなら契約時に次のような工夫で対策しておくと良いでしょう。

• 成果物や役割の範囲を書面でしっかり定義する
• 作業時間そのものではなく、「その時間内で提供する専門サービスの対価」という位置づけを明確にする　など

委託者側・受託者側それぞれの留意点

業務委託として適切な関係を保つため、まず委託側（発注者）としては次の点に留意しておく必要があります。

《　委託者側の留意点　》

• 勤務時間・場所を細かく拘束しすぎない
• 出退勤管理や懲戒的な指導（始末書など）を社員と同じように行わない
• 複数クライアントとの取引を妨げない、専属性を過度に求めない

一方の受託者側（受注者）は以下の点に留意しておくと良いです。

《　受託側の留意点　》

• 契約書をよく読み、「指揮命令」「勤務時間」「場所拘束」に関わる条文を確認する
• 実態が従業員と変わらないのに「業務委託」とされていないかを意識する
• 不安がある場合は、行政の無料相談窓口や労働局、専門家に早めに相談する

いずれの立場でも、判断が難しく対応に悩むことがあるかと思います。そんなときは労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。